それぞれ異なる目的を持ち、異なる判断基準で動いている。まず4人を知ることから始める。
候補者
「選考の状況がまったく見えない。」
人事
「全部やらされている気がする。」
採用マネージャー
「採用に関わる時間がない。」
経営陣
「採用がいつ終わるかわからない。」
各カードをクリックして詳細を確認
採用失敗の原因は候補者不足だけではない。
人事の努力不足でもない。
4人の登場人物がそれぞれ異なる方向を向いていることにある。
「誰かだけ」を満足させる採用ツールは、このズレを拡大する。
採用はひとりで完結するタスクではない。4人が適切なタイミングで、適切な情報を持って動く。それが機能してはじめて採用が成立する。
WITHOUT LIBZ
バラバラに動く4人
CANDIDATE
連絡を待ち続ける
RECRUITER
催促メールを送り続ける
MANAGER
評価を後回しにする
EXECUTIVE
状況を把握できない
→ 採用スピードの低下、候補者離脱、採用コスト増
WITH LIBZ
つながって動く4人
CANDIDATE
ポータルで状況をリアルタイム確認
RECRUITER
自動連絡で調整コストをゼロに
MANAGER
スマホで2分で評価・コメント完結
EXECUTIVE
ダッシュボードで採用状況を一元把握
→ 選考スピード向上、辞退率低下、採用品質の改善
LIBZは採用という活動を、4人が協働するプロジェクトとして捉え直しました。誰かひとりの体験を最適化するのではなく、4者全体の体験を同時に設計します。
CANDIDATE EXPERIENCE
選考の透明性。スピード。フィードバック。候補者が「大切にされている」と感じる体験。
RECRUITER EXPERIENCE
全体可視化。自動化。データドリブンな意思決定。人事が戦略家になれる環境。
MANAGER EXPERIENCE
最小の時間で最大の判断を。スマホで完結する評価体験。
EXECUTIVE EXPERIENCE
採用計画と事業計画の連動。ROIの可視化。経営に資する採用データ。
各フェーズで4人がどう関わり、LIBZがどこを支援するか。
01APPLY
応募・エントリー
候補者が応募。人事が受付・整理。LIBZは候補者ポータルで即座に受付確認を自動送信、人事は応募情報を一元管理。
02SCREEN
書類選考
人事が一次整理し、採用マネージャーへ共有。LIBZはマネージャーへ自動通知。スマホから候補者プロフィールを確認・評価。
03INTERVIEW
面接
候補者はポータルから日程調整。面接官情報・会社情報が事前に届く。マネージャーは面接後すぐにフィードバックを入力。
04OFFER
オファー・意思決定
経営陣も含めた意思決定を支援。候補者はオファー内容をポータルで確認。辞退した場合もフィードバックを収集し次回採用に活かす。
05ONBOARD
入社・オンボーディング
採用完了後もデータは蓄積。どんな候補者が活躍したかを記録し、次の採用基準を自社の資産として育てる。
機能を並べる前に、体験がどう変わるかをお伝えします。
BEFORE
連絡を待ち続ける日々
「いつ結果が来るの？」「落ちたのかな…」という不安の中、何週間も待つ。問い合わせる勇気もない。
WITH LIBZ
状況が常に見える
候補者ポータルで選考ステータスをリアルタイム確認。次のステップ・期日が明示される。企業文化も事前に理解できる。
RESULT
辞退率の低下
体験が良い企業には入社したい。候補者体験の改善は、直接採用成功率に直結する。
BEFORE
催促が仕事の中心
マネージャーへの評価催促、候補者への連絡、経営への報告。本来の採用戦略に時間が使えない。
WITH LIBZ
戦略に集中できる
自動リマインド・自動連絡で調整業務をゼロへ。ダッシュボードで採用ファネルを俯瞰し、データで改善施策を立案。
RESULT
採用担当者の本来価値
人事が「管理者」ではなく「採用戦略家」として機能するようになる。
BEFORE
使いにくいツールに向き合う
PC必須の重いシステム、曖昧な評価基準。本業の合間に採用に関与するのは現実的に難しい。
WITH LIBZ
スマホで2分で完了
通知を受けてスマホで候補者プロフィール確認→評価コメント入力→送信。評価基準も事前に設定でき、迷いなく判断できる。
RESULT
採用スピードの向上
マネージャーの関与が増えると、選考サイクルが短縮される。優秀な候補者を競合より早く抑えられる。
BEFORE
「順調です」しかわからない
人事から定性的な報告しか届かない。採用コスト・採用期間・辞退率のデータがなく、意思決定できない。
WITH LIBZ
採用が経営の数字になる
採用ファネル全体をダッシュボードで把握。採用コスト・平均選考期間・辞退率・採用成功率を定量的に管理・報告。
RESULT
採用投資の最適化
どの求人媒体が効果的か、どのポジションが詰まっているか。データで優先順位をつけ、採用投資を最適化する。